O mercado de trabalho para as mulheres 50+

Um dos sucessos cinematográficos nacionais de 2025, “O Último Azul”, de Gabriel Mascaro, imagina um Brasil distópico: quem atingir certa idade, é transferido compulsoriamente para uma colônia habitacional, deixando assim os familiares jovens livres para produzir sem se preocupar com os velhos da casa. É o que ameaça Tereza, 77, operária de um frigorífico que não deseja parar tão cedo, até ser abordada por um veículo policial que recolhe os idosos para o exílio e decidir fugir desse “cata-velho” e do destino imposto pelo Estado.

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Uma pessoa 50+ está longe do perfil apresentado na ficção vencedora do Urso de Prata do Festival de Berlim, mas a obra revela esse paradoxo na nossa relação com o envelhecimento. À medida que o país envelhece — hoje, a expectativa de vida dos brasileiros é de 76,4 anos, segundo o IBGE —, muitos processos seletivos seguem priorizando candidatos millennials ou da geração Z, apesar dos discursos de inclusão.

Os números ajudam a tirar o tema do anedótico. Um levantamento realizado pela Catho mostra que cerca de 69% das pessoas com 50+ dizem já ter perdido oportunidades apenas pela idade. Para mulheres, sobretudo as negras, o funil é bem mais estreito — conforme dados do Ipea, apenas 52% delas estão empregadas em atividades remuneradas.

Por isso que, ao completar cinco décadas, profissionais intensificam as preocupações com a carreira. Idade e gênero se somam nas triagens, interrupções na trajetória, seja por uma gravidez ou pelo trabalho de cuidado com parentes, tornam-se um obstáculo a mais e a menopausa, embora um assunto cada vez mais debatido, ainda é cercada de preconceitos e silêncios nas empresas.

A economista Marilane Teixeira, professora e pesquisadora do Cesit (Centro de Estudos Sindicais e Economia do Trabalho) e do Instituto de Economia da Unicamp, ajuda a organizar os personagens desse filme. De um lado, cresce a presença dos 50+ no mercado por necessidades materiais e por mudanças demográficas e previdenciárias. “Há uma pressão para permanecer trabalhando. No caso das mulheres, a idade mínima [para a aposentadoria] está subindo gradualmente aos 62 anos”, diz. Do outro, persistem barreiras invisíveis e instruções explícitas. “O elemento etário segue determinante. Ouvi de uma gestora em um evento que havia a orientação para que ela não contratasse mulheres acima de 35 anos sob a justificativa de que ‘adoecem muito’.”

Em um mercado com abundância de mão de obra, prossegue a docente, cortes por idade se multiplicam, e quem mais perde são as trabalhadoras com menor qualificação formal, concentradas nos postos mais precários.

Ela, velha para a carreira. Ele, líder maduro

Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360 e CEO da Goldenberg Diversidade, aponta o ponto cego corporativo: a pluralidade etária entrou tarde na pauta das áreas de D&I (também chamadas de Diversidade e Inclusão) e, quando o recorte é o de mulheres 50+, a agenda é ainda mais rara.

Ela conta que profissionais seniores homens têm desafios, mas que são muito diferentes e em menor proporção do que os obstáculos vivenciados por mulheres que ocupam um cargo sênior. Por quê? “Porque entram barreiras derivadas. As percepções sociais e os estereótipos do etarismo se unem com o sexismo”, afirma.

“Assim, o mesmo sinal de senioridade lido como autoridade em homens pode virar dúvida quando aparece em mulheres”, pontua. A consultora exemplifica comentando que o grisalho neles tem um significado diferente dos cabelos brancos delas.

“Nós, geralmente, somos associadas à fragilidade, à dependência, ao cuidado, o que vai afetando as oportunidades de inserção no mercado e de ascensão profissional. A cultura da beleza e da juventude reforça a ideia de que somos mais velhas, então, menos atrativas e menos relevantes, tanto socialmente quanto profissionalmente. Já o homem é visto como um símbolo de respeito e maturidade, principalmente em cargos de liderança.”

Chefes de família, cuidado e empreendedorismo

No cotidiano das famílias, a economia do cuidado amplia o desequilíbrio. Marilane Teixeira lembra que mulheres na casa dos 50 costumam acumular funções domésticas. Elas cuidam dos pais e, muitas vezes, de filhos e netos — justamente quando o domicílio depende mais da renda feminina.

“Mais da metade dos lares brasileiros têm mulheres como chefes de família”, comenta. A aposentadoria, para muita gente, é miragem: o valor médio fica um pouco acima do mínimo; sem espaço no emprego formal, muitas seguem trabalhando porque necessitam e, quando a porta do CLT se fecha, duas vias aparecem.

A primeira é o empreendedorismo. “Há um glamour associado ao ato de empreender quando se fala dos jovens. Para as pessoas mais velhas, muitas vezes é a última ou a única alternativa de sobrevivência, em um mercado altamente excludente para essa faixa etária”, frisa a economista da Unicamp. A segunda é o cuidado remunerado, com cursos rápidos que levam mulheres 50+ a atuar como cuidadoras “para fora”, uma resposta ao envelhecimento acelerado do país, mas com renda baixa e proteção frágil.

Etarismo na seleção

Do lado das empresas, Mórris Litvak, CEO e fundador da Maturi, comunidade de empregabilidade e empreendedorismo 50+, dá exemplos de onde o viés do etarismo costuma operar. “Ele aparece nas páginas de carreira que têm uma linguagem jovem e abraçam diversidade de raça, gênero, orientação sexual e deficiência, mas não falam sobre idade, e na entrevista, quando o time de recrutamento não foi treinado para olhar além do estereótipo.”

Além disso, cita o especialista, a triagem de candidatos, ocasionalmente, é feita de forma automatizada, seja com inteligência artificial ou outro tipo de algoritmo, o que pode acabar barrando as profissionais com mais de 50. “O próprio gestor, quando pede ao RH para abrir uma vaga, fala que precisa de uma pessoa de até 35 anos.”

Litvak menciona ainda que persistem mitos relacionados à contratação de pessoas 50+: que elas não entendem de tecnologia e nem vão aprender, que não se adaptam, que adoecem com mais frequência e, por isso, faltam mais e que sempre custam mais em comparação aos jovens. “Normalmente, é o contrário. Há maior comprometimento, e o turnover [taxa de rotatividade de colaboradores] e o absenteísmo são menores”, grifa.

Ele sinaliza também que os 50+ não são nativos digitais, como a geração Z, mas muitas pessoas de 50, 60 e 70 estão conectadas. “E, independente da idade, o pessoal pode estar atualizado ou não.”

Ela, a menopausa

Quando o tema é mulher 50+ e mercado de trabalho, um item essencial de ser abordado é a menopausa, que deve ser tratada com naturalidade no ambiente corporativo. Joana Coelho, consultora em neurociência organizacional da Nêmesis, lembra que alterações hormonais são normais nessa fase da vida das mulheres. “Sem saúde, não há performance. Com sono protegido, pausas planejadas entre tarefas, práticas de bem-estar e diálogo aberto com a liderança, a rotina melhora”, lista.

A escritora e palestrante Cris Pàz mira a linguagem que molda práticas. “A gente tem uma tendência de substituir a identidade das pessoas pela idade”, diz. Para Pàz, falar abertamente sobre a menopausa é sinal de maturidade e reforça que a desinformação aumenta os estigmas e faz com que sintomas se transformem em rótulos.

“A menopausa causa uma alteração completa no cérebro; trata-se de um ajuste de prioridades do nosso corpo. É cruel por um aspecto, mas acontecem coisas interessantes. No entanto, muitas mulheres não têm informação e passam por todo esse período caladas. Há relatos de profissionais em cargos altos que acabam deixando seus empregos porque acham que estão enlouquecendo, que estão com burnout. Com a menopausa, o etarismo eleva o machismo a outra potência”, conclui.

Segundo a escritora, o imaginário também importa. Ela pontua que marcas e empresas seguem vendendo juventude como sinônimo de valor — inclusive para quem tem cabelos prateados.

Capacitação, oportunidades e permanência

Quando a diversidade etária sai do marketing e entra na governança, as mudanças aparecem. Os especialistas definem o básico que funciona: compromisso com a pauta nas páginas de carreira e nos materiais internos; revisão de descrições de vaga; treinamento para recrutadores e lideranças; trilhas de requalificação para funcionários e funcionárias 50+; e diretrizes claras sobre menopausa, com informação confiável, ajustes simples no dia a dia das colaboradoras (como a temperatura do ambiente, luz, mudança de horário, se preciso), flexibilidade pontual quando necessário e saúde garantida.

Mórris Litvak, da Maturi, acrescenta que há espaço para formatos de trabalho diversos para essa população, como recolocação CLT, consultoria por projeto, conselhos consultivos. Conforme diz, setores como o varejo, o farmacêutico e o financeiro têm enxergado a senioridade como ativo e não como exceção.

Para que times multigeracionais funcionem, Joana Coelho recomenda rituais de troca que obriguem determinadas questões do time a serem vistas por ângulos geracionais distintos, indicadores de clima e aprendizagem que tirem a conversa do terreno das boas intenções. “Liderar é sair do modo comando-controle. É valorizar bagagem e absorver a experiência dos colaboradores.”

A agenda pública também se move. A professora Marilane Teixeira destaca que o Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens, coordenado pelo Ministério das Mulheres, incluiu um bloco específico sobre etarismo, com propostas de capacitação, qualificação e promoção da permanência no trabalho até quando as pessoas considerarem possível.

“Os mesmos atores que defenderam a reforma da Previdência em 2019, que estendeu o tempo de contribuição das mulheres, precisam ser coerentes e abrir oportunidades. É incoerente prolongar o percurso e, ao mesmo tempo, discriminar quem precisa trabalhar”, assinala.