Primeira vez profissional: um guia para cada nova etapa da carreira

A ansiedade e o nervosismo de passar pela primeira vez por uma entrevista de emprego não são sentimentos reservados apenas aos estreantes no mercado de trabalho. Ao longo da carreira, serão várias as ocasiões em que um profissional – seja ele de que área for – terá que lidar com cenários de ineditismo. Como saber qual o momento adequado de pedir um aumento, sem nunca ter feito isso antes? Como lidar com um feedback negativo? Qual postura adotar ao ser apresentado como novo gestor, transmitindo simpatia e segurança à equipe? Como demitir um funcionário da maneira mais humanizada possível, sem nunca ter vivido o processo extremo de encerrar uma relação trabalhista?

Gama ouviu consultores de carreira e cultura corporativa para colher dicas de como se portar como veterano, mesmo sendo novato em cada uma dessas situações. Confira:

Primeira entrevista de emprego – Recém-saído de um curso técnico ou de uma faculdade, o candidato a uma vaga dificilmente terá um portfólio considerável para mostrar. Então, o que o recrutador irá observar é se aquela pessoa é “treinável e moldável” para a vaga, como explica Francis Nakada, diretor de operações da Produtive, consultoria de carreira e conexões com o mercado. “Um jeito de demonstrar isso é trazendo exemplos, como mudanças de escola, de cidade e outras narrativas pessoais que sinalizem como foi sua capacidade de adaptação e o que você pode desenvolver nesses novos ciclos.”

Uma armadilha comum que muitos recém-chegados ao mercado caem nessas entrevistas é dar respostas com o objetivo de gerar identificação com o recrutador para conquistar a vaga. “Se a empresa é conhecida por ter uma cultura meritocrática e eu digo o quanto estou alinhado com ela, mesmo tendo horror a esses valores, em algum momento isso se tornará um problema, haverá um choque e ficará claro que eu não era a pessoa adequada para o cargo”, afirma Cecília Seabra, consultora da plataforma de educação corporativa HSM. “Portanto, além de compartilhar com o recrutador os diferenciais técnicos e o que busco realizar no futuro, é importante também conhecer os valores da corporação. Feat cultural é essencial”, completa Cecília.

Receber e dar feedbacks – Embora muitos torçam o nariz só de ouvir a palavra, o feedback deve ser encarado como algo maior que uma “DR de trabalho”. É dessa conversa que podem se abrir portas para uma promoção – ou para uma demissão, se não usada com sabedoria. Portanto, nada de reatividade quando o chefe chamar para um papo.

Segundo a consultora Maria Candida Baumer de Azevedo, sócia-fundadora da People & Results Career, nunca discorde dos pontos negativos que o gestor apresentar sobre seu desempenho. “Ao receber um feedback, deve-se agradecer, porque aquele superior está gastando o tempo dele para contribuir com sua performance. Usar essa ocasião para fazer o máximo de perguntas e sair com um entendimento claro de como uma determinada conduta sua prejudicou um ou mais processos é essencial”, diz a especialista. “Se depois disso, você ainda seguir discordando, converse com outros colegas sobre aquele mesmo ponto, colha outros pontos de vista.”

Quem está do outro lado da mesa também deve seguir certas regras. Se você é chefe e pela primeira vez dará um feedback, não deixar a conversa pra depois é o primeiro passo. “Fazer uma DR sobre um problema que ocorreu um mês atrás não faz sentido. É importante trazer o assunto dois, três dias depois no máximo, mencionado em que contexto o problema se deu, qual foi o comportamento observado no funcionário e que impactos gerou”, diz Maria Candida. “Feedback não se trata de ‘eu não gosto de você e do seu trabalho’. É primordial que o papo seja direto, sem margem para pessoalização: ‘na semana passada você apresentou um relatório que tinha informações inconsistentes e isso causou uma quebra de credibilidade naquilo que você estava apresentando’.”

Pedido de aumento – Antes de entrar na sala do financeiro para falar em cifras, construa um plano de ação, como indica Nakada. “Mostre que você tem um controle dos seus resultados e compartilhe isso com colegas e seu chefe. É sempre bom conversar com o gestor sobre objetivos mútuos, deixando claro qual é a trajetória que você pretende construir ali”, aconselha. “Claro que existem líderes que não dão esse tipo de abertura e não é o adequado. Mas se você se deparar com um assim, solicite um feedback, pergunte onde você precisa se aprimorar para crescer.”

Segundo Nakada, não há uma matemática exata do momento de pedir aumento, mas algo entre um ano e meio a três anos é o mais adequado. “Antes desse período, ainda não se tem um histórico consistente de geração de resultados para se apresentar à sua liderança.”

Já querer falar em aumento sem ter clareza de onde está se acertando e se errando, é um tiro no pé, como alerta Maria Candida. “Como posso chegar em um chefe e pedir um aumento, sendo que posso estar deixando a desejar em algum ponto? Isso vem acontecendo muito com as gerações mais novas, uma miopia de autoavaliação. Muitas vezes, acham que estão fazendo um trabalho maravilhoso, quando estão à beira da demissão.”

Estrear como chefe – A conquista de um cargo de liderança pode vir acompanhada de um momento intimidador: a primeira reunião com o time. É ali que serão tiradas as primeiras impressões e, algumas, ficarão para sempre. “Nesse momento deve-se buscar um equilíbrio entre mostrar potências e vulnerabilidades. O novo chefe deve dar pistas do que tem de melhor para aquela equipe e que, os pontos vulneráveis, sejam um elo de empatia”, explica Cecília.

Outra dica da especialista é ser coerente com a própria imagem, não criar um personagem do “chefe”, nem outra diferentes nas plataformas digitais. “Não há coisa mais desagradável para uma equipe do que ver uma pessoa ótima nas redes sociais e descobrir que no dia a dia não é nada daquilo. Ou ver um chefe que diz que algumas coisas são prioritárias e com a convivência ver tudo aquilo ser posto abaixo. Coerência em quem a gente é e como a gente lidera é primordial.”

Demitir um funcionário – “O principal ponto de uma demissão é que ela não deve ser uma surpresa para nenhum dos envolvidos”, explica Nakada. O especialista alerta que, antes de tomar a decisão, o chefe deve ter dado todas as oportunidades para que o funcionário tenha tido chances de mudar o quadro. “Feedbacks francos sobre problemas que estejam acontecendo devido ao mau desempenho em algum ponto devem preceder essa decisão. A pessoa tem que ter sido alertada de que se ela não mudasse de atitude ou se ajustasse em algum ponto, aquilo poderia levar ao desligamento da empresa.”

Assim como há o processo de seleção, também deve haver um processo de demissão, pontua Maria Candida. “A começar pela escolha da data. Demitir alguém perto de uma data comemorativa ou de férias, onde o funcionário programou um gasto com viagem, é desnecessário”, diz a consultora. “E não se demite ninguém numa sexta-feira. A pessoa passa um fim de semana péssimo. O ideal é que seja no começo da semana e daquele dia. Com isso, o demissionário terá horas comerciais pela frente para se refazer da notícia ruim e se reconectar consigo mesmo.”

Outro ponto importante é que, na conversa, a notícia da demissão seja dada logo no início, seguida dos motivos. “Não adianta querer começar o assunto dando feedbacks que, a essa altura, já deviam ter sido dados. Ali é o momento de dizer: ‘por causa dessa e dessa situações, das quais você já havia sido alertado algumas vezes, decidimos não dar continuidade ao seu contrato'”, exemplifica Maria Candida. “E dê espaço para a pessoa dizer como está se sentindo. Crie um canal empático e se coloque à disposição para uma possível recomendação”.